Verändert die Corona-Krise die HR? Ein Weckruf für mehr Mut zur Digitalisierung in der HR.

April 24, 2020

 

Die Bedeutung effektiver Personalarbeit für den Unternehmenserfolg steht außer Frage. Etliche Stimmen sehen den HR-Bereich als entscheidend an. Jim Collins analysierte in seinem Buch „Der Weg zu den Besten“, was Spitzenunternehmen von normalen Unternehmen unterscheidet: Es ist die Auswahl des richtigen Personals. Bevor sie eine neue Unternehmensvision und Strategie entwickeln, trennen sich Unternehmen zunächst von den unpassenden Leuten und die richtigen werden an Bord geholt.(1) 

Die Veröffentlichung von Dave Ulrich machte der HR ebenfalls deutlich, wie wichtig Personalarbeit aus einer strategischen Sichtweise für ein Unternehmen ist. Nach Ulrich sollte der Personaler verschiedene Rollen einnehmen, um die Unternehmens-Performance zu steigern. Diese verschiedenen Rollen sind zum einen HR Strategischer Business Partner, Change Agent, Coach und Entwickler sowie Administrativer Experte.(2) Mit der HR-Arbeit und ihren verschiedenen Rollen hilft die Personalabteilung den Mitarbeitern, Potenziale zu heben, ihren Einsatz zu steuern und wiederum neue Talente zu gewinnen. Als Change Agent und strategischer Business-Partner sieht Ulrich die HR als Zuspieler für die höchste Unternehmensebene. Er sieht die entwickelte Unternehmensstrategie mit einer fundierten Personalstrategie umgesetzt. Da der Mensch, wie von vielen beteuert wird, das wichtigste Kapital in einem Unternehmen ist, bekommt die Personalarbeit eine enorme Bedeutung. Und wie in jenen Rollen definiert, wird hier zwischen der administrativen und der strategischen Personalarbeit unterschieden. Diese Tatsache lässt auch der Technologie, gerade im Zeitalter von Social Media, KI und Robotik, eine besondere Aufgabe zukommen. 

Welche Trümpfe und Möglichkeiten die HR hat, zeigt das Beispiel der Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter. Die wertschöpfenden Tätigkeiten werden in Zukunft noch weitaus mehr Bedeutung bekommen, da Beschäftigte in den Betrieben noch zielgenauer auf die Veränderungen vorbereitet werden müssen. Die digitale Revolution bedeutet insofern auch eine Bildungsrevolution für die Unternehmen. Der „neue“ Mitarbeiter entsteht nicht einfach so, er muss für die moderne Arbeitswelt auch ausgebildet und motiviert werden. Eine wichtige Aufgabe, welche die Personalabteilung analog der Unternehmensziele übernehmen muss. Branchen wie der Finanzsektor oder die Automobilzulieferindustrie, die jetzt schon durch die Veränderung betroffen sind, haben dies erkannt und steuern dagegen. Continental beispielsweise weiß, dass 20.000 seiner Arbeitsplätze von einem Wandel betroffen sind und schult daher bereits heute 120 Mechanik-Ingenieure und Experten für Verbrennungsmotoren zu Elektroingenieuren um.(3) 

Folglich müsste in der Praxis die HR eine Schlüsselfunktion in Unternehmen einnehmen: Der Arbeitsdirektor als der neue CEO oder zumindest aber einer der wichtigen Führungskräfte. Leider sind wir davon vieler Orts so weit entfernt wie noch nie. 

 

Die Probleme in der HR – Realitätscheck der HR-Abteilung 

Es ist paradox. Obwohl die Personalarbeit so wichtig ist, finden sich kaum Unternehmen, in denen die HR der Spielmacher ist. Diese Verantwortung zu übernehmen, ist der HR durch gewachsene Strukturen nicht gegeben. Sie soll sich auf die tägliche Administration konzentrieren, die per se immer komplexer wird. Besonders, wenn es um Digitalisierung geht. Dies bestätigt auch die Kienbaum-Studie. So weiß die HR-Funktion von Ihrer Bedeutung, sieht sich aber beim Thema Digitalisierung nicht als treibende Kraft. Diese sieht sie indes im Vorstand (77 %) oder der IT (28 %). Lediglich 14 % sehen sich als Treiber für die Digitalisierung.(4) 

Durch das Ausblenden der Digitalisierung entstehen jedoch weitere Probleme in der HR, die teilweise Jahre aufgeschoben und nicht immer ganzheitlich gelöst werden: 

 

1. Der HR fällt es immer schwerer, Mitarbeiter zu finden 

Die Personaldienstleister erfahren einen regelrechten Boom, da Personalabteilungen es nicht schaffen, Personal proaktiv für das Unternehmen zu gewinnen. Besonders unter den Digital Natives tun sie sich schwer, Talente zu finden. Dies macht auch eine Studie von Bitkom und Personio deutlich: Rund 65 Prozent der Unternehmen finden keine entsprechenden Bewerber für offene Stellen.(5) 

 

2. Statt Mitarbeiterbindung steigende Fluktuation 

Wenn das Unternehmen einen Kandidaten findet und einstellt, versagt die HR-Abteilung erneut. Nach dem BPM (Bundesverband der Personalmanager) sieht sich die HR zwar als Potenzialentfalter für Mitarbeiter.(6) Doch Studien darüber sind ernüchternd. So haben 5 Millionen Deutsche Arbeitnehmer nach einer Studie von Gallup innerlich gekündigt und 71 % der Befragten machen Dienst nur nach Vorschrift.(7) 

 

3. Beschäftigung mit Administration statt Arbeit mit den Menschen 

Viele HR-Abteilungen führen trotz hoher Komplexität die Lohn- und Gehaltsabrechnung selbst durch, anstatt sie an Spezialisten auszulagern. Und dies obwohl es, genug andere Brände zu löschen gäbe. Auch das Auslagern von Zeitwertkonten einschließlich der damit verbundenen Beratung kann sich lohnen und Ressourcen für wertschöpfende Tätigkeiten freisetzen. Jede Outsourcing-Beziehung benötigt nur noch eine interne Instanz, welche die Aufgaben definiert, abstimmt und den Dienstleister samt Ergebnissen kontrolliert. Personalabteilungen verzetteln sich oftmals noch immer wortwörtlich bei administrativen Tätigkeiten.(8) Die Angst vor einem Bedeutungsverlust durch die Abgabe von traditionellen Aufgaben ist zu groß. Hinzu kommt die Angst vor Technologie, begleitet von oft fehlenden Zielen, die sich die HR durch die strategische Ausrichtung des Unternehmens eigentlich setzen müsste. So ist nicht erst seit heute bekannt, dass die digitale Transformation völlig neue Mitarbeiter, aber eben auch neue Arbeitsweisen, erfordert.(7) 

 

Fazit

Faszinierend ist, dass sich die entsprechenden Ziele und bestehenden Probleme durch den Einsatz digitaler Tools gut umsetzen lassen und dabei sogar signifikant Kosten einsparen lassen. Einsparpotenziale und Effizienzsteiegerung mit neuer Technologie habe ich in meinem Whitepaper hier in Zusammenaarbeit mit Prof. Dr. Axel Wullenkord und Jürgen Lange nachgewiesen.

(https://www.andreas-kiefer.eu/whitepaper-hr-effizienzsteigerung)

Die Krise verschafft der Digitalisierung neue Möglichkeiten und beschleunigt erheblich deren Umsetzung. Die Krise lehrt uns zudem, dass wir für Digitalisierung nicht Jahre und Monate planen müssen, um sie erfolgreich umzusetzen. Plötzlich geht es. Scheute die Personalabteilung die Digitalisierung bis vor kurzem noch wie der Teufel das Weihwasser, ermöglicht Home Office jetzt schlagartig die digitale Transformation.  Lehnten die meisten Personalabteilungen früher digitale Mitarbeitergespräche und Bewerbungsprozesse als ein unpersönliches Instrument ab, geht es heutzutage nicht mehr ohne sie. Im Gegenteil. Durch die Krise vereinfacht die Technologie diverse Prozesse. Sie senkt die Reisekosten, schont nebenbei die Umwelt und bietet einen problemlosen Austausch mit Kollegen.   Warum ging das nicht schon früher? Ganz einfach: hinterher ist man einfach schlauer. Die Zeit wird zeigen, ob die Digitalisierung der Personalabteilung nun mutig voranschreitet.   

 

Der Artikel ist auch auf LinkedIn zu finden. https://www.linkedin.com/pulse/ver%25C3%25A4ndert-die-corona-krise-hr-ein-weckruf-f%25C3%25BCr-mehr-mut-andreas-kiefer

 

 

 

(1) Vgl. Collins, J.: Der Weg zu den Besten: Die sieben Managementprinzipien für dauerhaften Unternehmenserfolg, ORT, DVA, 2002.
(2) Vgl. Ulrich, D.: Human Resource Champions: The next agenda for adding value and delivering results, Harvard Business Press, Boston, 1996.
(3) Tyborski, R.: ARIANE REINHART IM INTERVIEW Continental-Personalchefin: „Wir haben künftig einen anderen Bedarf an Mitarbeitern“ abgerufen am 30.9.2019 unter https://www.handelsblatt.com/unternehmen/industrie/ariane-reinhart-im-interview-continental-personalchefin-wir-ha- ben-kuenftig-einen-anderen-bedarf-an-mitarbeitern/25058908.html

(4)  Kienbaum Institut @ISM: Digitalisierung@HR – Strukturen, Prozesse & Kompetenzen der Zukunft, 2016 angerufen am 30.9.2019 unter http://www.kienbauminstitut-ism.de/fileadmin/user_upload/Kienbaum_Studie_Digitalisierung_%40HR.PDF

(5)  Bitkom Research Institut: Woran Einstellungen scheitern, 2019, abgerufen am 30.9.2019 unter https://www.personio.de/hr-wissen/downloads/studie-woran-scheitern-einstellungen/

(6)  Bundesverband der Personalmanager: Die 10 Trends 2019, abgerufen am 30.9.2019 unter https://www.bpm.de/sites/default/files/bpm_hr_trends_2019_final.pdf 

(7)  Engelke, A.: UNZUFRIEDENE MITARBEITER: Fünf Millionen Deutsche haben innerlich gekündigt, Frankfurter Allgemeine zeitung am 29.8.2018 angerufen am 30.9.2019 unter https://www.faz.net/aktuell/karriere-hochschule/buero-co/merheit-der-arbeitnehmer-haben-innerlich-schon-gekuendigt-15753720.html

(8)  Haufe: HR hinkt beim digitalen Reifegrad hinterher - Studie der Promerit AG, 2019, abgerufen am 7.10.2019 unter https://www.haufe.de/personal/hr-management/hr-hinkt-beim-digitalen-reifegrad-hinterher_80_493136.html

 

 

 

 

 

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