Nachwuchsplanung im Hause Watson

Wird der Roboter den Personalsachbearbeiter zukünftig unterstützen oder ersetzen?

Künstliche Intelligenz, Roboter, lernfähige Computer und Maschinen, die sich selbst warten: Die Arbeitswelt verändert sich gerade dramatisch mit einschneidenden, neudeutsch: disruptiven Folgen. Jüngsten Forschungsergebnissen zufolge, könnte jeder zweite deutsche Arbeitnehmer durch einen Roboter ersetzt werden. Besonders gefährdet sind laut Informationen des Handelsblattes auch weite Teile des kaufmännischen Bereiches. So wird die Wahrscheinlichkeit, dass Bürokräfte und verwandte Berufe durch Computer bzw. Roboter ersetzt werden, mit beträchtlichen 86% angegeben.

Welche Konsequenzen hat das konkret für den Personalbereich? Lässt es sich dort zukünftig recht komfortabel arbeiten, weil Computer und Roboter bei der Personalarbeit tatkräftig unterstützen oder müssen sich viele Personaler eine neue Stelle suchen, weil der Roboter günstiger und effizienter arbeitet?

Natürlich gibt es hier keine pauschalen Aussagen. Was aber feststeht bzw. realistisch ist: Es wird zukünftig eine noch konsequentere Arbeitsteilung zwischen Mensch und Roboter geben, bei der jeder das macht, was er besser kann als der andere. Und die Schere wird sich immer weiter zugunsten des Roboters öffnen, d.h. er wird immer mehr qualifizierte Aufgaben im Personalbereich übernehmen, auch diejenigen, die er heute noch nicht beherrscht bzw. die der Mensch heute noch besser kann.

Beeindruckende Beispiele aus anderen Bereichen

Einen ersten Eindruck von dem, was auf den Personalbereich zukommen wird, liefert die schon fast legendäre Geschichte einer japanischen Patientin, bei der von ihren Ärzten Blutkrebs diagnostiziert wurde. Auf Basis der zuvor angewendeten konventionellen Methoden wurde eine falsche Diagnose für einen anderen Blutkrebs gestellt. Als sich der Gesundheitszustand nicht verbesserte, sogar eher noch verschlechterte, beschlossen die Ärzte der Universität Tokio, Dr. Watson, den Supercomputer von IBM, für die Diagnose zu Rate zu ziehen. Dazu verglich Dr. Watson die genetischen Daten der Patientin mit 20 Millionen klinischen Krebsstudien, wofür er im Übrigen nur 10 Minuten benötigte. Und tatsächlich diagnostizierte der Roboter eine andere Form von Leukämie und empfahl daraufhin eine angepasste Behandlung, die dann auch tatsächlich anschlug. Ähnliche Erfolge konnten und können auch in anderen Gebieten erzielt werden: Dass das automatisierte Fahren die Berufsgruppe der Trucker und Taxifahrer überflüssig machen kann, bedarf keiner näheren Erläuterung. Auch in Call Centern fallen bereits zahlreiche Stellen weg, da ein Roboter viel schneller als ein Mensch ein Problem lösen kann, indem er auf die Gesamtheit der Kundenanfragen zugreift und erkennt, ob bereits zuvor eine Lösung für die konkrete Anfrage gefunden worden ist. Die Liste der Beispiele lässt sich fast beliebig fortführen und legt nahe, dass künstliche Intelligenz in immer mehr Fällen eine Aufgabe viel schneller und besser lösen kann, als selbst hochqualifizierte Menschen.

Dr. HR wird den Personalbereich revolutionieren

Ein Roboter wie Dr. Watson macht eigentlich nichts anderes als auf Daten zuzugreifen, diese neu zu kombinieren und darin bestimmte Muster zu erkennen bzw. abzuleiten. Die zu analysierenden Datenmengen sind dabei so groß, dass sie die menschlichen Kapazitäten um ein Vielfaches übertreffen. Vor diesem Hintergrund lassen sich auch ohne große Phantasie einschneidende Veränderungen im Personalwesen vorstellen. In der Entgeltabrechnung beispielsweise, einer Kernaufgabe im Personalwesen, ist das ganz offenkundig: Das variable Daten automatisch eingelesen, mit arbeitsvertraglichen Daten abgeglichen werden und die Gehaltsabrechnung gleichzeitig auf Plausibilität überprüft wird, bevor das Gehalt schließlich automatisch auf das Konto des Mitarbeiters überwiesen wird, ist völlig nachvollziehbar und schon aus heutiger Sicht sehr weit entfernt von Utopie. Ein HR-Roboter kann zukünftig aber auch anspruchsvollere Planungs- und Steuerungsaufgaben übernehmen, etwa bei der Personalkostenplanung: Durch eine intelligente Verknüpfung von Marktdaten und der ebenfalls KI-unterstützten Absatz- und Produktionsplanung des Unternehmens kann Dr. HR durch Abgleich mit Kapazitätsdaten, Schichtplänen, geplanten Marketingmaßnahmen, zu erwartenden Gehaltssteigerungen, die in der Vergangenheit wenig zufriedenstellende Personalkostenplanung, getrennt nach einzelnen Lohnarten, problemlos übernehmen. Auch arbeitsrechtliche Fragen und Prozesse lassen sich durch Zugriff auf zahlreiche Fälle deutlich systematischer und effizienter erledigen und auch, hinsichtlich möglicher Verpflichtungen für das Unternehmen, deutlich verlässlicher klären. Die Ermittlung der Höhe der Rückstellungen, eine heute häufig sehr zeitraubende und zu ungenauen Resultaten führende Tätigkeit, kann dadurch enorm an Qualität, d.h. Schnelligkeit und Präzision gewinnen. Schließlich lässt sich auch das interne Talentmanagement auf eine neue Basis stellen, indem sorgfältig erstellte Mitarbeiterprofile gezielt mit Übereinstimmungen einer zu besetzenden Funktion abgeglichen werden. Dabei kann es gelingen, auch Mitarbeiter zu identifizieren, die bei Einsatz konventioneller Methoden aus unterschiedlichen Gründen durch das Raster gefallen wären. Die Rolle des Menschen beschränkt sich in den geschilderten Fällen zunächst noch auf Kontrollen und Plausibilitätsprüfungen sowie auf den Dialog mit den Mitarbeitern.

Und es geht noch weiter: So berichtet das Managermagazin, dass Google für jeden einzelnen Nutzer eine eigenes, individuelles Google mit integriertem Sprachassistenten entwickelt.[1] Entsprechend kann in Zukunft auch jeder Mitarbeiter durch seinen eigenen Personalmanager begleitet werden, der ihm jede Frage zu beantworten vermag. Und miteinander zu sprechen ist die natürlichste Benutzeroberfläche, die es gibt. Ein Beispiel: Die Frage: „Siri, welche Auswirkung auf mein Brutto- und Nettogehalt hätte z.B. die Nutzung eines anderen Firmenfahrzeuges als des jetzigen?“ könnte fast in Echtzeit beantwortet werden.

Welche Rolle spielt der „menschliche“ Personalsachbearbeiter zukünftig noch?

Bedeutet das nun das Aus für den Personalsachbearbeiter? Die Antwort lautet: Früher oder später „ja“. Und das hängt von der bereits erwähnten Arbeitsverteilung ab, wonach jeder das macht, was er besser kann als der andere. Aber was kann der Mensch (heute noch) besser? Um diese Frage zu beantworten, wird oftmals der sogenannte Turing-Test angeführt, bei dem es im Kern um die Frage geht, ob Computer künftig ein Gespräch so führen können, dass der Dialogpartner ihn für einen Menschen hält. Und tatsächlich hat bis heute noch keine Künstliche Intelligenz diesen Test bestanden. Insgesamt scheitert das Bestehen des Turing-Tests daran, dass Roboter keine Emotionen haben bzw. diese nur vortäuschen, womit eine entscheidende Trennlinie zwischen einem Personalsachbearbeiter und Dr. HR benannt ist.[2] Auch der Robotiker Hans Moravic stellte fest, dass es vergleichsweise einfach ist, Computer mit der Leistungsfähigkeit eines Erwachsenen Mathematikaufgaben lösen, Intelligenztests bewältigen oder Schach spielen zu lassen, dass es hingegen schwer oder unmöglich war, sie in Hinblick auf Wahrnehmung mit den Fertigkeiten eines einjährigen Kindes auszustatten.[3]

Routinetätigkeiten und Analysen kann Dr. HR bereits heute schon besser als der Mensch, d.h. schneller und praktisch fehlerlos. Der Mensch übernimmt lediglich die Kontrolle und Plausibilitätsprüfung sowie die Kommunikation mit den Mitarbeitern. Scheinbar zumindest nicht kurzfristig ersetzen kann Dr. HR diejenigen Personalsachbearbeiter, die zur Wahrnehmung ihrer Aufgaben Kreativität, Emotionen und ein Gespür für die Situation benötigen. Aus heutiger Sicht gelten demnach Bereiche wie beispielsweise Personalgespräche, sei es im Rahmen des Recruiting, im Rahmen regelmäßiger Feed-Back-Gespräche und ganz besonders bei Gehaltsanpassungen, noch als Domäne des gehobenen Personalmanagers. Denn bei diesen Aufgaben werden Vorgesetzte benötigt, die denken und darauf aufbauend entscheiden können. Zweifellos kann KI Informationen schneller beschaffen, verarbeiten und analysieren, als der Mensch. Bei den zuvor genannten Themen jedoch, also dort, wo es auf den Menschen ankommt und Menschen einen Mehrwert für Menschen leisten, bleiben - bis auf weiteres - die menschlichen Eigenschaften unersetzlich. Auf lange Sicht, können sich auch diese Mitarbeiter nicht sicher sein. So wird bereits heute einigen Computern in Callcentern die Fähigkeit zugesprochen, Stimmungen der Anrufer zu erkennen.

Ein neuer Ansatz für das Personalmanagement ist unabdingbar

Potenzial und Relevanz des Themas sind in der Unternehmenspraxis in den meisten Fällen angekommen, doch grundsätzlich erscheinen Zweifel, ob die Unternehmen auf die digitale Transformation gut vorbereitet sind, angebracht. Und für den Personalbereich erscheint diese Befürchtung sogar mehr als berechtigt zu sein, da eine breite und langjährige Erfahrung im Personalbereich auf Vorstands- bzw. Geschäftsführungsebene in vielen Unternehmen die klare Ausnahme ist, das Personalressort sogar häufig vom CFO „nebenbei“ mit erledigt wird.[4]

Angesichts der enormen Herausforderungen, und angesichts der skizzierten Entwicklungen sind sie dieses Mal sogar eher gigantisch als enorm, ist ein Neuentwurf für das Personalmanagement unabdingbar. Gefragt ist nicht mehr der klassische Personalverantwortliche, der „lediglich“ eine ordnungsgemäße operative Abwicklung der Personalaufgaben sicherstellt, sondern der darüberhinaus die Fähigkeit mitbringt, die heutigen administrativen Tätigkeiten mit Weitblick und IT-Kompetenz in das digitale Personalzeitalter zu transformieren. Und die Zeit drängt: Auch wenn eine breite Anwendung noch etwas dauern wird, so zeigt die Erfahrung, dass Entwicklungen, die über einen langen Zeitraum unmöglich erscheinen, auf einmal rasant voranschreiten, sobald der Durchbruch geschafft ist.

Literatur:

[1] Rest, J.: Schneller als sein Schatten, in: manager magazin, Mai 2017, S. 63-66, hier S. 63.

[2] Wiebe, F.; Weddeling, B.: Die Rückkehr der Romantik, in: Handelsblatt vom 14. März 2017, S. 17.

[3] Brynjolfsson, E.; Mcaffee, A.: The Second Machine Age, 3. Auflage 2015, S. 40.

[4] Kiefer, A; Wullenkord, A.: Der Personalvorstand zwischen Anspruch und Realität, 2013.

Der Artikel ist in der Lohn+Gehalt Ausgabe August erschienen.

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